Kündigung eines Mitarbeiters

In der Schweiz gilt im Gegensatz zu anderen europäischen Ländern für Entlassungen das „Prinzip der Kündigungsfreiheit“. Dies bedeutet, dass Kündigungen aus beliebigen Gründen ausgesprochen werden.
Um nicht in arbeitsrechtliche Fallstricke zu geraten, sollten Arbeitgeber dennoch einige Dinge beachten. Um sicherzustellen, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber keine rechtlichen Folgen für das Unternehmen hat, sollten insbesondere die folgenden Punkte beachtet werden:
1. Kündigungsfristen und Empfangsbestätigung
Kündigungen gelten erst dann als wirksam, wenn der Empfänger sie auch erhalten hat. Klingt einfach, kann aber leicht zu Problemen führen. Das Folgende gilt für Kündigungen: Nicht das Absendedatum, sondern das Empfangsdatum ist relevant. Geht eine Kündigung verspätet ein, wird das Arbeitsverhältnis bis zum nächsten Kündigungstermin verlängert.
Deshalb sollten Sie als Arbeitgeber darauf achten, dass Kündigungen nachweisbar eingehen. Dazu gibt es mehrere Möglichkeiten: Versand per Einschreiben, Unterzeichnung der Empfangsbestätigung durch den gekündigten Arbeitnehmer oder persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens in Anwesenheit von Zeugen.
2. missbräuchliche Entlassung
Wie bereits erwähnt, gilt in der Schweiz das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Obwohl eine Kündigung aus jedem Grund ausgesprochen werden kann, kann sie unter bestimmten Umständen missbräuchlich sein. So ist es z.B. nicht erlaubt, jemanden wegen persönlicher Eigenschaften (Alter, Religion usw.) zu entlassen oder weil jemand Ansprüche geltend macht, wie z.B. den gesetzlichen Anspruch auf Lohnfortzahlung oder einen vertraglich garantierten Bonus.
Im Falle einer missbräuchlichen Entlassung hat der Arbeitnehmer das Recht, eine Entschädigung bis zu einer Höhe von maximal sechs Monatsgehältern zu fordern.
3. Kündigungsschutz
Es gibt Zeiten oder Situationen, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht entlassen darf – so genannte „Lock-up-Perioden“. Eine während einer Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist ungültig.
In der Schweiz gelten insbesondere die folgenden Sperrgründe und die damit verbundenen Fristen:
Schweizer Militär-, Schutz- oder Zivildienst:
für die gesamte Dauer des Dienstes. Dauert der Militär-, Schutz- oder Zivildienst länger als 11 Tage, beginnt die Sperrfrist 4 Wochen vor Dienstantritt und dauert bis 4 Wochen nach Dienstende.
Unverschuldete Krankheit oder Unfall: während der ganzen Dauer der Abwesenheit und bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit. Die maximale Dauer der Sperrfrist bei Krankheit oder Unfall richtet sich nach dem Dienstjahr des Arbeitnehmers und beträgt zwischen 30 Tagen und 180 Tagen.
Schwangerschaft und Entbindung: während der gesamten Schwangerschaft und bis zu 16 Wochen nach der Geburt. Es ist zu beachten, dass die Sperrfrist ab dem 1. Tag der Schwangerschaft und auch bei Unkenntnis der Schwangerschaft gilt.
Es ist auch möglich, dass eine Kündigung vor der Sperrfrist ausgesprochen wird, während der Kündigungsfrist jedoch ein Sperrgrund eintritt. Die Kündigung ist dann gültig, aber die Kündigungsfrist wird unterbrochen und erst fortgesetzt, wenn der Sperrgrund wegfällt.
Die Berechnung der oben genannten Sperrfristen bzw. der Unterbrechung von Sperrfristen ist in der Praxis komplex. Lassen Sie sie von unseren Rechtsexperten überprüfen und ein rechtswirksames Kündigungsschreiben verfassen.